La Generación Y gana terreno y las empresas se esfuerzan por retenerlos

Publicado el 11/08/2012

El modelo que establece hacer carrera dentro de una misma empresa y, si es posible, jubilarse allí parece haber quedado definitivamente atrás: en Argentina, los jóvenes que trabajan y pertenecen a la generación de nacidos entre 1982 y 1995 –que suman hasta el 85% en algunas compañías de tecnología, las más abiertas a este cambio– sienten que el trabajo es “para aprender y disfrutar” y no para asegurarse. Expertos en recursos humanos analizan la adaptación de los mayores.

Por Agustina Grasso

Martín tiene 22 años y está cansado de hacer lo que no quiere hacer: vender cierta cantidad de productos financieros para poder llegar al presupuesto estipulado por la compañía. Dice que el trabajo tiene un horario muy estricto que no le permite dedicarse a actividades extras. Se siente estresado. Sabe que éste podría ser un trabajo “para toda su vida”. Pero dice que es joven para pensar eso. Entonces se juega: renuncia y dice que va a buscar algo que se adapte más a su forma de pensar. Total, ya lo hizo antes.

Martín tiene todas las características de ser un miembro de la Generación Y, aquella franja de jóvenes que nació entre 1982 y 1995, y prioriza algo sobre el resto: el cambio. Además se destaca por querer aprender todo el tiempo y buscar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Estos jóvenes de entre 19 y 30 años generalmente de clase media –que pueden llegar a ocupar desde el 20% en algunas empresas más conservadoras, como las dedicadas a las manufacturas o al sector industrial; hasta el 85% en las más modernas– representan un desafío para las compañías. Su constante recambio produce que busquen estrategias para retenerlos y generen un clima laboral agradable.

Los porcentajes de participación Y fueron brindados por una consultora líder en Latinoamérica en gestión del cambio y desarrollo de organizaciones e individuos, Whalecom, que aclaró que a nivel intermedio se encuentran las compañías dedicadas a las actividades de servicios, como bancos, donde el personal dentro de la Generación Y ocupa un 65%.

 

Tecnología Y. Según diversas consultoras especialistas en recursos humanos entrevistadas por PERFIL, las empresas de tecnología (IT) son las que se destacan por tener el mayor nivel de participación Y. Pero uno de los problemas más graves es que si sus empleados renuncian, su reemplazo no es tan sencillo como en otros sectores del mercado, como en los bancos.

“Las IT están forzadas a crear sectores agradables de trabajo porque si no, se quedan sin gente”, aclara Paula Molinari, fundadora y presidenta de Whalecom.

Aunque para poder llevar adelante políticas de trabajo flexibles es necesario –según Agustín Cid, psicólogo de 26 años que trabajó para selección de personal de Teletech, HP y Google– “contar con talento joven, grandes habilidades técnicas y la iniciativa para generar nuevos proyectos”.

A partir de sus vivencias, Cid destaca que cuando entrevistaba a jóvenes, ellos le solían pedir flex work (días para trabajar desde la casa), flex Friday (los viernes retirarse de la empresa a las 15 en lugar de a las 18), horarios que no interfieran con actividades personales como la facultad o deportes, descuentos en gimnasios, beneficios de comida, días libres para realizar trámites, oficinas estéticamente atractivas y sala de juegos.

“Muchos de los beneficios del horario se relacionan con una nueva política empresarial de trabajar por objetivos y no por horarios. Por ejemplo, en Google trabajábamos así”, detalla.

 

Flexibilidad para todos. Lo novedoso es que estas características de “flexibilidad” ya no se dan solamente en el ámbito de las nuevas empresas, sino que cada vez más compañías las ofrecen como forma de retención. “Nosotros proponemos que las firmas redefinan su propuesta de valor, teniendo en cuenta lo que valora su gente”, enumera Paula Molinari, una mujer que recorre el país dando charlas de capacitación para generar la comprensión e integración de dicha generación.

Por su parte, en un estudio reciente de CI Argentina, realizado por Ibarómetro y BW Comunicación Interna, se determinó que el 38 por ciento de los responsables de comunicación interna de cien empresas líderes en el país eligieron a las redes sociales internas como el mejor canal para llegar a los empleados de la Generación Y. En la actualidad, solamente el 16 por ciento lo utiliza. Technisys es una empresa líder en provisión de aplicaciones de software. El promedio de edad de sus empleados es de 25 a 26 años y tiene un 60% de Y. Hernán Fasio no escapa de ese promedio: tiene 26 años y es el encargado de seleccionar el personal de la empresa. El explica que “es muy importante generar un buen clima de trabajo en equipo, por eso, el desafío no es sólo capturar personas con buenas capacidades, sino que tengan una personalidad que se adecue al grupo”.

Sin embargo, Molinari advierte que hay una cuestión primordial en estas modalidades de cambio: “Hay que dar herramientas modernas a los jefes para que lo lleven adelante, porque finalmente ellos son la red de distribución de lo que la empresa propone”.

Una de las empresas que brindó capacitaciones a los líderes de los sectores de las oficinas comerciales es Philips Argentina, que –con un promedio de edad de sus trabajadores de 36 años– pasó de un 25% de Generación Y en 2010, a un 40% este último año.

Mercedes de Beláustegui tiene 33 años y es directora de recursos humanos de la compañía, que en 2011 salió en segundo puesto en las encuestas de Best Work to Place. Ella le explicó a PERFIL que, a partir de estudiar la exigencia de medidas de la Generación Y para llevar adelante en el trabajo, desde hace más de un año vienen implementando muchas políticas de flexibilidad que benefician a los 400 empleados de la sede comercial. Por ejemplo, todos los viernes del año pueden irse a las 15 y durante el verano, al mediodía. Lo que generó una mejora en el clima laboral de un 35% del año pasado a éste.

 

La voz de la experiencia. La Generación Y en el ambiente laboral hoy convive con dos generaciones anteriores muy cercanas: la X (que tienen entre 32 y 42 años) y la baby boomer (más de 42 años). Ambos grupos se caracterizan por tener una resistencia al cambio y ser más jerárquicos, por lo cual es muy común que haya choques.

Víctor tiene 56 años y es gerente de uno de los bancos más destacados del país. Hace 25 años que trabaja en la institución y le cuesta entender por qué a sus empleados no los movilizan los mismos valores que lo hicieron a él seguir trabajando tantos años en la empresa: la estabilidad y rédito económico.

Así como Víctor pensó su trabajo para toda su vida; Inés, licenciada en publicidad con 22 años, dice que no puede proyectar un plan a largo plazo: “Eso nunca se sabe. No me lo imagino. El trabajo es para aprender y disfrutar. Es importante hacer lo que uno siente. A veces simplemente se cumple un ciclo, y hay que tener el valor para afrontar el cambio”.

El gerente confiesa que “vivía en una lucha constante. Hasta que me di cuenta que tenía que cambiar la manera de relacionarme con mi grupo. Empecé a hacer más reuniones y a brindarles un feedback continuo. Me di cuenta que la Generación Y, mientras tenga las consignas claras, es muy cumplidora”.

Ante la pregunta a distintos empleados de la generación Y sobre si prefieren un jefe joven o uno mayor a 35 años, ellos plantearon que prefieren alguien más cercano a su edad por la comprensión, pero hay una característica que valoran mucho de alguien mayor y es la experiencia.

Paula Aschkenazy, directora de la consultora Interludios, encargada de asesorar en recursos humanos a empresas, afirma que hay muchos jóvenes con títulos que los habilitan a ser jefes, “pero hay conocimientos que te los da la calle”. En Philips resaltan que se están jubilando muchos baby boomers y que para ellos representa un desafío porque tienen conocimientos que no son fáciles de incorporar.

 

Otras posturas. Algunos especialistas remarcan que los planes de retención tienen un período de validez corto porque el empleado que se quiere ir, se termina yendo. Por ello, “no hay que hacer planes de retención, sino brindar espacios para que la persona el tiempo que esté en el puesto dé lo mejor de sí, dure lo que dure”, asegura Paula Aschkenazy.

 

 

Las más flexibles

Las empresas relacionadas al mercado de internet y nuevas tecnologías son las que más se destacan a la hora de implementar estrategias novedosas. Uno de los ejemplos magistrales de este tipo de prácticas es Google Argentina. Sus oficinas llegaron al país en 2008 y cuentan con 120 empleados. Estos dos pisos en un dique de Puerto Madero poseen salas de reuniones pintadas de colores, mesa de ping pong, mesa de pool, metegol, Nintendo Wii, PlayStation, sillones masajeadores, comedor con snacks y objetos tirados en todo el edificio, como pelotas y guitarras. Con relación a la vestimenta, “justamente la política es que no haya una, o sea que se puede ir vestido como uno más cómodo se sienta”, agrega un joven psicólogo que llegó a entrevistar candidatos para Google en bermudas.

Otro caso similar es el de la sede comercial en Puerto Madero de Facebook Argentina, que arribó en marzo de este año y cuenta con quince empleados.

 

Fuente: http://www.perfil.com/ediciones/2012/8/edicion_701/contenidos/noticia_0030.html

Compartí este contenidoShare on FacebookShare on Google+Share on LinkedInTweet about this on Twitter